La Dirección General de Tributos, en su consulta vinculante V0476-26, de 2 de marzo de 2026, consolida —con el antecedente inmediato de la V1115-25, de 26 de junio de 2025— el criterio aplicable al ejecutivo extranjero que se desplaza a España para continuar prestando su actividad laboral a distancia, mediante el uso exclusivo de medios telemáticos, en favor de un empleador no residente. La conclusión de ambas consultas es coincidente y favorable al contribuyente: la modalidad de teletrabajo internacional cumple, por sí misma, la circunstancia desencadenante prevista en el artículo 93.1.b).1º de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF), sin que sea precisa la existencia de un contrato de trabajo con empleador español ni la previa obtención del visado de teletrabajo internacional regulado en la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. Sin embargo, la propia DGT excluye expresamente de su pronunciamiento las dos zonas de riesgo más relevantes desde la perspectiva del asesor: la caracterización de la relación laboral cuando trabajador reside en España y empleador es extranjero, y la generación de un establecimiento permanente del propio empleador en territorio español como consecuencia de la actividad desplegada por el teletrabajador.

Conviene situar primero el marco normativo, porque el teletrabajo internacional se introduce en el régimen del artículo 93 LIRPF a través de una modificación cuyo alcance no siempre se aprecia en su justa medida.

El artículo 93.1.b).1º LIRPF, en la redacción dada por la disposición final tercera, apartado cinco, de la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes —vigente desde 1 de enero de 2023—, exige que el desplazamiento a territorio español se produzca “como consecuencia de un contrato de trabajo, con excepción de la relación laboral especial de los deportistas profesionales”. La condición se entiende cumplida cuando “se inicie una relación laboral, ordinaria o especial distinta de la anteriormente indicada, o estatutaria con un empleador en España”. La novedad relevante para el supuesto que nos ocupa es la siguiente, que el precepto añade en el mismo párrafo: la condición se entenderá igualmente cumplida “cuando, sin ser ordenado por el empleador, la actividad laboral se preste a distancia, mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”. El precepto añade, in fine, una cláusula de subsunción específica: “En particular, se entenderá cumplida esta circunstancia en el caso de trabajadores por cuenta ajena que cuenten con el visado para teletrabajo de carácter internacional previsto en la Ley 14/2013, de 27 de septiembre”.

La articulación normativa es relevante porque la cláusula de la Ley 14/2013 opera “en particular”: es un supuesto específico de subsunción, no un requisito constitutivo de la modalidad de teletrabajo. La condición desencadenante general es la prestación de la actividad laboral a distancia mediante medios telemáticos exclusivos. El visado de la Ley 14/2013 simplifica probatoriamente el cumplimiento de la condición, pero no la determina.

El supuesto enjuiciado en la V0476-26 es paradigmático. El consultante, nacional y residente fiscal en Suecia, ingeniero informático que ocupa el cargo de Director de Tecnología en una sociedad sueca dedicada al desarrollo y comercialización de herramientas de compra programática de impresiones publicitarias, acuerda con su empleador trasladarse a España a finales de 2025 para continuar prestando la misma actividad laboral —ahora desde un domicilio privativo en territorio español— mediante el uso exclusivo de medios telemáticos. El consultante no forma parte del consejo de administración de la entidad ni dispone de poderes para vincularla; su participación en el capital social no alcanza el 25 %; y la sociedad sueca no realiza actividad económica en España, ni la toma de decisiones empresariales tiene lugar en o desde nuestro país.

El antecedente próximo, la V1115-25, presenta un perfil análogo con un matiz adicional. Británico, trasladado a España en abril de 2024 con visado de teletrabajo internacional al amparo de la Ley 14/2013, ocupa la posición de Director de Tecnología en una entidad del Reino Unido dedicada a la prestación de cuidados domiciliarios para la tercera edad, que opera exclusivamente en su jurisdicción de origen. El consultante posee el 20 % del capital de la empleadora; su cónyuge, el 60 %, y un tercero ajeno a la unidad familiar, el 20 % restante. No ocupa cargo estatutario de dirección ni gerencia y carece de poder de decisión en el consejo o en la gestión diaria.

La cuestión sometida a la DGT es la misma en ambos casos: si el desplazamiento descrito permite optar por el régimen especial del artículo 93 LIRPF.

La respuesta de la DGT se articula sobre tres pilares que conviene desplegar por separado, porque cada uno aporta una clave operativa.

En primer lugar, el alcance de la modalidad de teletrabajo internacional como circunstancia desencadenante. La DGT confirma que la condición del artículo 93.1.b).1º LIRPF se cumple por la simple prestación a distancia de la actividad laboral mediante medios telemáticos exclusivos, con independencia de que el trabajador disponga o no del visado de la Ley 14/2013. La V0476-26 lo formula sin rodeos: “en la medida en que exista tal relación laboral con la entidad (cuestión ajena al ámbito de competencias de este Centro directivo) y que la actividad laboral pueda desarrollarse a distancia, mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, el consultante podrá optar por el régimen especial previsto en el artículo 93 de la LIRPF”. La V1115-25 reproduce de manera prácticamente literal la misma fórmula. El visado de la Ley 14/2013, cuando concurre, refuerza la prueba; cuando no concurre, no es óbice.

En segundo lugar, la articulación con los demás requisitos del régimen. El acceso al artículo 93 LIRPF exige el cumplimiento cumulativo de las tres condiciones del apartado primero: (i) que el contribuyente no haya sido residente fiscal en España durante los cinco períodos impositivos anteriores al desplazamiento (letra a); (ii) que el desplazamiento se produzca por una de las circunstancias del catálogo del artículo 93.1.b), entre las que se incluye —en el supuesto que nos ocupa— el teletrabajo a distancia (letra b); y (iii) que el contribuyente no obtenga rentas que se calificarían como obtenidas mediante un establecimiento permanente situado en territorio español (letra c). La DGT subraya que la modalidad de teletrabajo cumple la circunstancia b), pero no exime al contribuyente de acreditar separadamente las letras a) y c). En particular, la prueba de la no residencia previa en España durante el quinquenio anterior debe sustentarse documentalmente, y la inexistencia de rentas calificables como establecimiento permanente propio del trabajador en territorio español debe afirmarse y, llegado el caso, defenderse.

En tercer lugar, el ámbito de la respuesta. La DGT acota expresamente su pronunciamiento por dos vías. La primera, ratione materiae: la existencia y caracterización de la relación laboral entre trabajador y empleador queda fuera de su competencia; la consulta se evacúa sobre el supuesto de hecho descrito por el consultante, sin entrar a valorar si la relación laboral subordinada se mantiene cuando el trabajador presta servicios a distancia desde España para empleador extranjero. La segunda, ratione personae: la DGT contesta sobre las obligaciones del propio consultante, no sobre las del empleador. En particular, la cuestión de si la presencia del teletrabajador en España puede generar un establecimiento permanente del empleador no residente queda extramuros del pronunciamiento.

En nuestra opinión, la doctrina sentada por estas dos consultas es coherente con el propósito declarado de la Ley 28/2022 y con la lógica del artículo 93 LIRPF tras la reforma. El régimen especial fue concebido como herramienta de atracción de talento y de capital humano, y el teletrabajo internacional es, en la práctica del mercado laboral post-pandemia, la modalidad dominante de movilidad del ejecutivo cualificado. Una interpretación literal del precepto que circunscribiera la circunstancia desencadenante al contrato con empleador español o al visado de la Ley 14/2013 habría reducido el ámbito subjetivo del régimen al margen de su finalidad. La DGT acierta al reconocer la operatividad general de la modalidad de teletrabajo a distancia.

Sin perjuicio de lo anterior, la doctrina deja apuntadas tres cautelas operativas que conviene retener una a una.

La primera, sobre la caracterización de la relación laboral. La DGT excluye la cuestión de su pronunciamiento, pero la Inspección y los tribunales del orden social no la excluyen del suyo. La presencia del trabajador en España, su integración funcional en una organización empresarial extranjera y la modalidad concreta de prestación —medios, jornada, dependencia, remuneración— pueden ser objeto de recalificación a relación mercantil o de servicios profesionales, particularmente cuando concurren indicios de cuasi-autonomía organizativa. La recalificación tiene un efecto severo sobre el régimen Beckham: el artículo 93.1.b).1º LIRPF exige contrato de trabajo o asimilado; la prestación de servicios profesionales no encaja en la modalidad y arrastra la pérdida del régimen.

La segunda, sobre el establecimiento permanente del empleador extranjero. Es la zona de riesgo más relevante en el supuesto típico de la V0476-26 y la V1115-25. La actividad del trabajador desde un domicilio en España puede generar, en sede del empleador no residente, un establecimiento permanente conforme al artículo 5 del Modelo de Convenio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos y al texto del Convenio para evitar la doble imposición que resulte aplicable. Los Comentarios al Modelo OCDE son explícitos: el domicilio del trabajador puede calificar como home office del empleador cuando concurren factores de habitualidad, dependencia funcional, ausencia de oficina alternativa y la actividad allí desarrollada no es meramente preparatoria o auxiliar. La cuestión es particularmente sensible en perfiles directivos —como el de Director de Tecnología en ambas consultas— en los que las funciones desplegadas tienen contenido decisorio y nuclear para el negocio del empleador. Si la Inspección española calificase la presencia del teletrabajador como establecimiento permanente del empleador, el régimen Beckham del propio contribuyente no se vería automáticamente afectado —el filtro del artículo 93.1.c) LIRPF es el establecimiento permanente del contribuyente, no el del empleador—, pero el empleador extranjero quedaría sujeto a tributación por obligación real en España por las rentas atribuibles al establecimiento permanente, con todas las obligaciones formales y sustantivas asociadas. La consecuencia práctica para la planificación es directa: el riesgo de establecimiento permanente del empleador debe analizarse, documentarse y, en su caso, mitigarse antes del desplazamiento.

La tercera, sobre la composición accionarial y el filtro de patrimonialidad. En el supuesto de la V1115-25, el consultante posee el 20 % del capital de la empleadora y el grupo familiar próximo —cónyuge— ostenta un 60 % adicional. El cómputo del artículo 18 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (LIS), aplicable únicamente cuando la entidad participada califique como patrimonial conforme al artículo 5.2 LIS, agrega las participaciones del cónyuge, ascendientes y descendientes en línea recta. En el caso, el consultante quedaría sometido a una participación familiar agregada del 80 %, muy por encima del umbral del 25 %. La DGT no entra en el análisis porque la entidad empleadora es británica y la participación se canaliza fuera del territorio español; la cuestión no se planteó en términos de patrimonialidad. Sin embargo, en el supuesto análogo de un teletrabajador desplazado a España con participación significativa en una sociedad española, el filtro del artículo 93.1.b).2º LIRPF —que reactiva el umbral del 25 % cuando la entidad participada califica como patrimonial— operaría con plenitud.

La consecuencia práctica es muy relevante para la planificación del desplazamiento.

Conviene, en primer lugar, documentar contemporáneamente la subsistencia y caracterización laboral de la relación con el empleador extranjero. El contrato de trabajo escrito, la conservación de la legislación de Seguridad Social de origen mediante el certificado A1 o el documento equivalente del país tercero, la nómina mensual con cotizaciones, las instrucciones del empleador, el sometimiento a horario y la integración en la organización empresarial constituyen el material probatorio defensivo frente a una eventual recalificación a prestación de servicios profesionales.

Conviene, en segundo lugar, abordar de manera anticipada el análisis del riesgo de establecimiento permanente en sede del empleador. El análisis debe partir del Convenio para evitar la doble imposición aplicable y del Comentario al Modelo OCDE, examinar la configuración funcional del puesto, la habitualidad de la actividad desde España, la disponibilidad de espacios de trabajo alternativos y, eventualmente, articular las medidas de mitigación —rediseño funcional, limitación de la presencia en España, designación de representantes locales con autonomía formal— que permitan reducir el perfil de exposición.

Conviene, en tercer lugar, calibrar la relevancia del filtro patrimonial cuando la entidad empleadora es española o cuando la planificación contempla la interposición de un vehículo español. La calificación como entidad patrimonial conforme al artículo 5.2 LIS reactiva el umbral del 25 % de participación —agregado de cónyuge, ascendientes y descendientes— como límite de acceso al régimen. La planificación del vehículo y de la composición accionarial debe incorporar este filtro desde el diseño.

En conclusión, lo que estas dos consultas de la Dirección General de Tributos ponen de manifiesto es que el camino del teletrabajo internacional como vía de acceso al régimen Beckham está despejado en el plano normativo y validado en el plano doctrinal. La DGT confirma que la prestación a distancia mediante medios telemáticos exclusivos basta, por sí sola, para colmar la circunstancia desencadenante del artículo 93.1.b).1º LIRPF, sin necesidad de contrato con empleador español ni de visado al amparo de la Ley 14/2013. Sin embargo, la propia doctrina deja al descubierto las dos zonas de riesgo más relevantes desde la perspectiva del asesor: la caracterización laboral de la relación con el empleador extranjero y la posible generación de un establecimiento permanente del propio empleador por la actividad desplegada por el trabajador desde España. La planificación del desplazamiento debe afrontar ambas con prioridad, no como cuestiones residuales, porque el régimen Beckham del contribuyente puede ser plenamente aplicable y, sin embargo, el coste fiscal del empleador en España puede neutralizar —o invertir— la economía agregada del traslado.

Fuentes

  • Dirección General de Tributos, consulta vinculante V0476-26, de 2 de marzo de 2026, Subdirección General de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas: petete.tributos.hacienda.gob.es.
  • Dirección General de Tributos, consulta vinculante V1115-25, de 26 de junio de 2025, Subdirección General de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas: petete.tributos.hacienda.gob.es.